Indikator ravnopravnosti na radnom mjestu esencijalan je instrument kojim organizacije mogu mjeriti svoje djelovanje i uspješnost u smanjenju diskriminacije na osnovi spolne orijentacije i/ili rodnog identiteta i izražavanja te stvaranju inkluzivnog okruženja na radnom mjestu. Kao evaluacijski okvir politika i praksi unutar organizacije i organizacijske kulture po pitanju jednakosti na radnom mjestu i inkluzivnosti, vrijedan je dokument za poslodavca, zaposlenike i cijelu zajednicu.

Popunjavanjem Indikatora Vaša organizacija pridružuje se tisućama organizacija i poslodavaca diljem svijeta koji su pristupili sličnim upitnicima i koristili se rezultatima za kvalitetnije upravljanje organizacijom, umrežavanje te suradnju s vanjskim stručnjacima i nevladinim organizacijama, uspješnije strateško planiranje, veću brigu o blagostanju zaposlenika te posljedično stvaranje inkluzivnog radnog mjesta na kojem temelj prosperiteta organizacije čine ravnopravnost i poštovanje raznolikosti.

Raznolikost kao sastavni dio radnog okruženja

Vrijednosti društva ogledaju se u odnosu prema najranjivijim i marginaliziranim skupinama, a sve više zaposlenika u suvremenom svijetu, gdje raznolikost postaje sastavni dio radnog okruženja, bira organizacije koje reflektiraju njihove vrijednosti. Realnost modernog društva preslikava se u različitosti identiteta, životnih stilova i kultura, uvjetujući pritom kompleksniju organizacijsku kulturu, raznovrsnije odnose na radnom mjestu i promišljenije rukovođenje organizacijom. Kako bi organizacija bila uspješna, društveno odgovorna, te pružala primjer jednakih mogućnosti i ravnopravnosti, nužno je razumjeti važnost raznolikosti i uključivosti na radnom mjestu, a preduvjet je osigurati nultu stopu tolerancije prema diskriminaciji.

Zaposlenici rade najbolje kada na radnom mjestu mogu biti ono što jesu, a to podrazumijeva razvoj poslovnog identiteta koji u potpunosti uključuje osobni identitet, koji čine i rodni i spolni identitet. Promatrano s pozicije poslodavca, bitno je mobilizirati sposobnosti i omogućiti razvoj potencijala svojih zaposlenika, što se postiže menadžmentom ili upravljanjem raznolikostima. Upravljanje raznolikostima de facto je investicija u ljude i stvaranje polja u kojem se u potpunosti mogu realizirati potencijali zaposlenika, povećati njihova motivacija i produktivnost, kao i privući novi zaposlenici raznih talenata i vještina, što pozitivno djeluje na cijelu organizaciju u smislu povećanja efikasnosti, odnosno učinkovitosti u postizanju ciljeva, smanjenja konflikata među zaposlenicima, stvaranja pozitivne slike i uzora zajednici, poticaja kreativnosti i inovativnosti u radu, te olakšava međunarodno umrežavanje i strateško planiranje u skladu sa zakonskim okvirima i temeljnim vrijednostima Republike Hrvatske i Europske unije.

Koristi koje organizacija može imati od pozitivnih politika i zalaganja za ravnopravan položaj LGBTI zaposlenika/-ica pokazali su rezultati istraživanja Wanga i Schwarza (2010). Dobiveni su podaci koji pokazuju da postoji ekonomska dobrobit za organizaciju (vrijednosti dionica na tržištu) kada se ulaže u zaštitu LGBT zaposlenika/-ica. King i Cortina (2010) te Barron i Hebl (2010) smatraju da organizacije imaju i socijalne i ekonomske interese u razvijanju politika i praksi kojima se štite i podržavaju LGBTI zaposlenici/-ice. U krajnjoj liniji, radno okruženje bez barijera predrasuda i diskriminacije utječe na zadovoljstvo poslom i posvećenost poslu, a samim time povećava profitabilnost organizacije. Manja fluktuacija i izostajanje s posla te sprečavanje odljeva kadrova također su posljedica pozitivnih praksi i osiguravanja ravnopravnosti na radnom mjestu. Politika i prakse jednakih mogućnosti te zaštita od diskriminacije ključne su za zdravu radnu atmosferu, odgovorno poslovanje te zadovoljstvo i moral zaposlenika.

Radno mjesto koje ne diskriminira LGBTI osobe utječe na produktivnost, efikasnost i motivaciju

Jedna od različitosti s kojom se možda i svakodnevno susrećemo, a koju često teško pretpostavljamo u heteronormativnom poslovnom svijetu, jest spolna orijentacija i rodni identitet i/ili rodno izražavanje. Za ovu se manjinu često govori u terminima „nevidljivosti“ i problemi s kojima se LGBTI zaposlenici suočavaju na radnom mjestu vrlo su specifični. Spomenuta „nevidljivost“ proizlazi iz toga što je potrebno autanje LGBTI osobe, odnosno, da bi ostali članovi organizacije znali da ste LGBTI osoba, morate im to reći. U homofobnim/transfobnim sredinama skrivanje spolne orijentacije i igranje lažne heteroseksualne uloge dovodi do osjećaja neizvjesnosti, inferiornosti, loše koncentracije, demotivacije i izostanaka s posla.

Jedno od preglednih istraživanja koje nam ukazuje na nepovoljne posljedice koje prikrivanje vlastite spolne orijentacije i/ili rodnog identiteta i/ili izražavanja ima za LGBT osobu pokazalo je da LGBT osobe imaju slabiji radni učinak ako je njihov kognitivni kapacitet opterećen prikrivanjem ili skrivanjem vlastite seksualne orijentacije (Madera, 2010). Autor ističe da LGBT osoba koja kontrolira i nadgleda vlastito ponašanje kako bi izbjegla autanje na radnom mjestu može iscrpiti svoje regulacijske izvore koji su joj potrebni za rad. LGBTI osobe proživljavaju različita iskustva na radnom mjestu i još su uvijek u velikoj mjeri žrtve diskriminacije i mobinga, što često uzrokuje skrivanje fundamentalnog dijela vlastitog identiteta. Očigledno, radno mjesto koje ne diskriminira LGBTI osobe utječe na produktivnost, efikasnost i motivaciju za rad paralelno uzrokujući stres i blokirajući potpun razvoj potencijala LGBTI zaposlenika. Od prikrivanja vlastite seksualne orijentacije i/ili rodnog identiteta i/ili izražavanja, nemogućnosti napredovanja ili čak i otpuštanja s radnog mjesta zbog „različitosti“, do predrasuda, ignoriranja, ismijavanja, uznemiravanja te nasilja kolega, iskustva LGBTI zaposlenika diljem su svijeta različita. U kontekstu heteronormativnog poslovnog svijeta LGBTI osobe stigmatizirane su i diskriminirane iako se procjenjuje da čine značajan postotak aktivnog radnog stanovništva (5 do 15%). Korak prema ravnopravnijoj radnoj sredini počinje otkrivanjem problema i stvarne situacije unutar zakonskih okvira Republike Hrvatske, a najbolja je metoda bila provesti sociološko istraživanje sa stvarnim sudionicima i tvorcima radnog okruženja, a to su poslodavci i zaposlenici.

U sklopu projekta „LGBTI i ravnopravnost na radnom mjestu“ provedena su tako dva pionirska istraživanja na području Republike Hrvatske, s ciljem ispitivanja radnih uvjeta LGBTI osoba te utvrđivanja politika poslodavaca vezanih za LGBTI zaposlenike/-ce i implementaciju/pridržavanje antidiskriminacijskih praksi. Problemi s kojima se LGBTI osobe suočavaju te negativna iskustva koja doživljavaju (na poslu, privatno…) signalizirali su zakonodavnim tijelima da prava ove manjinske skupine trebaju biti zaštićena. Jedan korak u ostvarivanju tog cilja bio je u postojeće zakone uvesti odredbe koje se tiču LGBTI osoba, a doneseni su i neki novi zakoni (npr. Zakon o suzbijanju diskriminacije, 2009. godine).

Poslodavcima je propisan zakonski okvir koji predstavlja temeljni korak u ostvarivanju ravnopravnog položaja LGBTI zaposlenika/-ica u radnom okruženju. Potrebno je imati u vidu da je u stvarnosti česta diskrepancija između propisanih zakonskih regulativa i svakodnevne prakse u radu organizacija i/ili interakcijama između članova organizacije. Diskriminacija LGBTI osoba na radnom mjestu može biti vrlo suptilna i moguće je da poslodavac ne uviđa temelje za reagiranje po zakonskoj osnovi jer ne postoji osviještenost o tome što sve može činiti takvu diskriminaciju. Sam/-a LGBTI zaposlenik/-ica diskriminaciju neće prijavljivati jer se ne osjeća sigurno to učiniti. Posljedice takvog čina ono su što u najvećoj mjeri muči LGBTI osobe.

Pretpostavke da diskriminacija neće biti prepoznata i priznata te da prijava može imati posljedice koje ugrožavaju egzistenciju dovodi LGBTI osobu u pasivnu poziciju. Taj podatak potvrđuje istraživanje u kojem od 75,1 % ispitanih osoba koje su doživjele neki od oblika diskriminacije na radnom mjestu (homofobni komentari i šale, ogovaranje, vrijeđanje, podmetanje poslovnih problema, zatrpavanje poslom ili isključenje iz procesa rada, nasilje, zlostavljanje…) njih 84,6% nije to prijavilo poslodavcu. Ako ovaj alarmantni podatak spojimo s činjenicom da tri četvrtine (75,8%) sudionika istraživanja smatra da na vlastitu produktivnost i efikasnost, te na zadovoljstvo poslom i motivaciju utječe radno mjesto na kojem se podržavaju LGBTI osobe, uviđamo koliko je to važno. Otvorenost po pitanju rodnog identiteta/izražavanja i/ili spolne orijentacije, navodi dio LGBTI zaposlenika, oslobodilo bi njihove mentalne kapacitete za rad i smanjilo stres oko „skrivanja“. Ovi podaci mogu biti dobre smjernice i poticaji za revidiranje vlastitih praksi i politika i/ili bolje upoznavanje vlastitog radnog kolektiva.

S druge strane samo mali broj poslodavaca prepoznaje potrebu za izradom posebnih dokumenata za zaštitu prava i zabranu diskriminacije LGBTI osoba na radnom mjestu , dok su brojna međunarodna istraživanja pokazala da implementacija i postojanje takvih politika/praksi pozitivno utječe na smanjenje diskriminacije LGBTI osoba i potiče na proces autanja na radnom mjestu, što omogućuje ostvarivanje autentičnog identiteta, povećanje efikasnosti i zadovoljstvo radnim mjestom općenito. Jedan dio (40%) poslodavaca u odgovoru na ovo pitanje naveo je da još nema razvijenu strategiju za navedeno razdoblje od tri godine pa je moguće da će pri izradi budućih strategija uzeti u obzir i izradu pravilnika i akata kojima se štite prava i zabranjuje diskriminacija LGBTI osoba. Nadalje, preko 80% poslodavaca nije aktivno sudjelovalo ni u kojem obliku promicanja prava LGBTI zajednice ili na poseban način pokazalo otvorenost prema LGBTI zajednici (sponzoriranje/sudjelovanje na LGBTI događanjima, sudjelovanje u istraživanjima itd.).

Činjenica je da LGBTI osobe čine jedan dio radne snage u organizacijama, a isto je tako činjenica da svi zaposlenici/-ice trebaju imati jednaka prava i radne uvjete, što znači da im se to treba i osigurati. Krajnji je cilj imati ugodno i ravnopravno radno mjesto za sve zaposlenike, pa tako i za pripadnike LGBTI populacije.